『每月』給付之工資仍不得低於基本工資（104年7月起為新臺幣20,008元，惟以勞動部公告為主），如雇主逕自變更致生爭議，仍應依原約定給付報酬。
自2009年起，景氣開始復甦，諸家企業跳脫2008年的窘狀，接單量逐漸回復。2010 年甚至有擴廠徵才之現象。這樣的情形與2008年全球遭受金融風暴簡直是判若二人。 然景氣本來就有好有壞，但從這樣的景氣循環情況看來，這樣的循環週期似乎越來越 短，景氣好壞也開始呈現極端的差異。 雖然當下景氣相當活絡，但下一波的景氣衰退何時會到？衰退程度比2008年更遽？企 業需先作好未雨綢繆的準備，以防下一波衰退到來時手足無措。 當景氣衰退時，企業所面臨到的就是訂單和業務不如過往，支付薪水能力降低，迫使 許多公司必須透過停工、關閉生產線來調整產能；而員工卻是面臨到工時減少、強迫 休假、福利縮水、減薪，甚至是裁員的情形。 然而依據行政院勞工委員會2004年5月11日（83）台勞動二字第35290號函指出，如 果停工原因不在勞資任何一方，勞資雙方可約定解決方式；雖說企業本身要負擔經營 上之風險，若完全歸咎於資方責任，恐造成企業不願負擔如此龐大成本，將會紛紛關 閉以解決問題。又景氣重挫之原因不可歸責於勞資任何一方，若雇主變相以此條件要 脅強迫員工接受，勢必導致勞資爭議不斷。 為避免大量裁員，造成失業潮或是更嚴重的社會問題，政府極力勸導廠商以其他替代 方案取代裁員。中華人力管理協會張瑞明秘書長在接受《Cheers》雜誌2009年專訪 時也提到，無薪休假比起裁員，是較好且溫和的手段。於是企業紛紛以無薪假或減薪 方式取代資遣，希望與勞方一起度過景氣難關。 但無薪假只是不景氣下所新創之用詞，非法令規範用語，如何在法律制度不明又兼顧 勞資雙方權益下，協調出較合理之作法，實為本文討論之重點。
無薪假相關法規 嚴格來說，無薪休假並非我國首創。黃魯恩先生在 2009 年指出「法國早於 1980 年代第二次石油危機、日本在 1990 年代泡沫經濟危機後，企業界即有類似無 薪休假之作法」。不過當時實施之目的是為了避免解僱員工；而國內大多企業所實施 的方式，不論是叫「無薪休假」或「行政假」，都可說是勞雇雙方為了維持勞動契約 關係之前提下，以「縮短工時的方式，達到減少工資給付為目的」之措施。而其縮 短之工時，就是勞方放棄縮短工時部份之工資請求權。
事實上，我國「勞動基準法」附屬的「勞工請假規 則」中並無所謂的「無薪假」。以筆者任職之科技廠所宣 佈的內容來判斷，其所謂的「無薪假」包含了幾個意義：
一、 無薪假比照「事假」的扣薪比例，扣除無薪假期間工資。
二、 無薪假之休假天數不併計入法定「事假」每年 14 天之額度計算。
三、 泛指職場中因工作業務縮減，以致勞方必須進行縮減工時與資方不支付勞方休 假期間工資之休假行為。
例如 老吳正常月薪 30,000 元，每日薪資為 1,000 元。假設老吳一月份因故休事 假一天，且當月配合公司政策休無薪假四天，故一月份共休五天，當月份實 領薪資為 25,000 元。老吳本年度尚餘 13 天事假。
邱駿彥教授在 2001 年綜合上述意義後表示，簡單來說這種減少工時、降低工資作 法，一般企業界稱之為「無薪休假」，也有企業是直接以行政命令貫徹，亦稱之為行政假。
然依民法第四百八十七條規定，主張「雇用人受領勞務延遲，受僱人無補服勞務之 義務，仍得請求報酬」；換言之，如果雇主未經雙方議定，單方面要求勞工休假，員工 就算沒有上班，仍然可以照常請領薪水。若以民法以及勞基法之規範，並不應有無薪假 之產生，此問題原因在於雇主本應負擔之經營風險；不過在 2008 年由美國連動債所引 發之全球金融海嘯下，台灣多數企業均受到波及；中小型企業開始逐家倒閉，大型企業 為求自保開始進行人力精簡措施，如減薪、裁員、無薪假等。為了協助勞工在這樣的惡 無薪假需依勞雇雙方約定，否則 單方面要求勞工休假，雇主還是 要支付薪資。 頭 條 大 話 題 勞 工 內 心 話 法 規 面 面 觀 國 際 瞭 望 台 活 動 搶 鮮 看 本 期 人 物 誌 111 劣環境下，讓廣大的勞工至少保有一份微薄的薪資，政府不得不出手干預。
在考量以立法讓無薪休假合法化，無薪休假終將成雇主調節成本的手段。乃於 2008 年 12 月 12 日由勞委會發布無薪假最新解釋：這份聲明中有二個重點：
一、縱使因景氣因素影響，雇主亦不得片面實施「無薪休假」。若需減少工時並減少工 資必須經由勞資協商，如勞資雙方達成無薪休假的協議，原約定按月計酬的全時勞 工，每月給付之工資仍不得低於基本工資（新台幣 17,280 元）。
二、雇主每星期至少要給員工一天的有薪休假。意指雇主若要求員工一週七天都不必來 上班之情形下，按勞基法第三十六條的規定，至少需給付一天的薪水。
勞保、勞退提繳，及被資遣平均工資的計算皆以工資計算為標準。由於無薪假直接 影響的就是工資，當然除了工資外，上述權益是否受到約定無薪假後，工資調低而有所 影響。勞委會進一步說明：
一、勞資雙方如約定月內無薪休假 5 日，應僅扣除此 5 日工資。
二、勞資商定「無薪休假」致薪資總額變動後，如勞保投保薪資級距變更，應依實際領 取工資申報調整；惟不得低於依該分級表第一級（17,280 元）。
三、新制勞工退休金，原則上依實際工資提繳。但勞工為確保權益，於協商時，亦可要 求雇主依原來約定的工資提繳。
四、勞工如有被資遣或退休情形，該無薪休假期間，於計算平均工資時，依法均應予以 扣除，往前推計，勞工資遣費及舊制退休金不會因此受到不利影響。
五、雇主如未經協商合意，片面實施無薪假，有勞動基準法第十四條第一項第六款規定 違反勞動契約或勞動法令情事，致有損害勞工權益之虞者，勞工得不經預告終止勞 動契約，並請求雇主給付資遣費。
勞委會以上諸點規定及說明，無非就是說明「無薪假」違法（非法定休假類別）， 並闡明休「無薪假」後不得影響勞工權益。
例如 吳小新與雇主約定每月薪資為 30,000 元。適逢不景氣雙方約定每月休無 薪假五日，於是小新的薪資從原有 30,000 元降至 25,000 元。依行政院勞 工委員會勞工保險局規定，小新的勞健保從原來 30,300 元之級距調整為 25,200 元；安排無薪假期間，小新若遭資遣或申請退休仍需依原有薪資級 距 30,300 元計算。
但無薪假在法令規範上仍屬灰色地帶，法令並無明確允許（或禁止）的作為。在主 管機關的角度看來，無薪假似乎是只有在景氣全面性衰退的情形下，才衍生出來的問 Regulation 法規面面觀 112 台灣勞工季刊 題。所以這次的規範僅要求勞資雙方協商，殊不 知勞眾協商過程中，勞方往往是弱勢，在這樣協 商不平等的前提下，結論是否公平，是否能達成 雙贏，仍有待商榷。
企業實施無薪假現況
事實上遲守國先生也在 2009 年時曾提到， 許多科技業者早在這波不景氣之前，就已悄悄的 進行了多項人力與成本精簡的措施，諸如週休三 日、取消特休假遞延或延長耶誕節與元旦假期 等等，這些措施主要是以扣抵有薪給的「特別 休假」為主。然而在科技龍頭廠宣佈實施「行政 假」之後，許多業者也相繼宣佈同樣的措施，並 且開始所謂的「無薪假」。
一般來說，實施無薪假之前提為業務量緊縮 以致工作量驟減。然而工作量驟減亦區分程度， 少則減少每人部份工時，多則會要求員工等候通知上工；但景氣有可能改善或惡化之前 提下，企業也會以固定休及彈性休以因應之。
無薪假對企業的影響
企業實施無薪假之精神，主要是希望在訂單量銳減當下，可以適量地減少人事成本 開支，在景氣回春時人員可以立即上工，降低新人訓練費用，恢復原來產能的一種調節 人力資源成本的作法。雖然法令上沒有一個很明確的作法，不過政府機關也一再宣導一 些相關注意事項。所以企業在實施無薪假的的當下，除了要考量到企業的經營外，也要 注意到相關法令的規範，才不會在節源的情形下誤觸法網以致企業形象受損。
在前面介紹過實務面的作法之中，實際上我們可以看到有部份的作法是相當具爭議 性的；除了適法性的問題外，同時還有對組織及社會的影響。
中華人力管理協會張瑞明秘書長在 2009 年也曾表示，在諸多組織精簡的作法中， 不外乎有人力外包、裁員、減薪、無薪假等。在這些作法中，無薪假是相較於其他手法 是屬較溫和的手段。雖說無薪假是由資方所提出發動。事實上，並非一切的狀況都可以 用無薪假的方式處理，在實施過程中還是有其天數限制的。從上表整理資料看來，每月 工作時數若低於正常工時的一半，企業則要考量是否以其他組織精簡方式進行人力調整。
勞委會一再強調資方安排無薪假需與勞方進行協調，不得片面實施。而往往勞方基 於經濟上考量，都會接受這樣的條件。在此提醒勞資雙方在實施當下，仍需留意除了協 定天數外之相關事項，以免日後造成勞資關係破裂。
結論與建議
勞資雙方在協定無薪假時，除了議定實施方式外，應注意以下勞資雙方注意事項。 以免顧此失彼而誤觸法令：
一、資方應注意重點：
1. 須與勞工協商議定，將議定結果以正式公文報備當地勞工局並經核備後方可實施。
2. 實施減薪、無薪假後，採月薪制之勞方每月應領工資不得低於基本工資（新台 幣 17,280 元）。
3. 資方若尚未取得勞方同意下，片面施行減薪、無薪假，勞方可依民法第 487 條 主張「受領勞務遲延」，在毋需補服勞務的狀況下請領薪資；或可依勞動基準法 第 14 條第 1 項第 6 款規定，主張請求給付資遣費。
4. 調動或調整工時時，應符合調動五原則。
5. 無薪休假之期間依員工實際所得薪資調整勞健保，但不得調整勞工退休金提撥。
6. 無薪假需約定實施期限，若需再延長者，需重新與勞方協商並報主管機關核備。
二、勞方應注意重點
1. 資方未經勞方同意而實施無薪假或行政假、減薪者，得以依勞動基準法第 14 條 第 1 項第 6 款規定，不經預告終止勞動契約，並請求給付資遣費。
2. 勞方不同意實施減薪或無薪假時，有五年追溯時效；實施當下若未表示異議而 繼續勞動契約者，亦不得視為勞方「默示」該勞動契約。
3. 勞資雙方若改採部份工時制度，雙方議定的薪資可能低於基本薪資而不違法。
4. 無薪休假之期間，勞健保依實際所得薪資調降，勞工退休金提撥則不受影響。
5. 無薪假需約定實施期限；到期後需重新協商報主管機關核備。
6. 然無薪假截至目前為止，尚未納入有關勞動法令規範，建議由主管機關儘速修 制訂相關法令，以保障弱勢勞工的權益。
